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Protocolo de publicación de ofertas laborales TECFEM

Estas indicaciones están directamente relacionadas con la misión y visión de nuestra organización; por ésto y dada nuestra experiencia y especialización como Fundación, es que la plataforma utiliza la “discriminación positiva” que no es más que dar referencia directa o especial consideración (dada la función específica de TECFEM) a grupos infrarepresentados, con la intención de aumentar la representación de los mismos en áreas laborales y educacionales, principalmente. (1)

Entendemos que esta acción va en directo beneficio de las metas organizacionales de las empresas que nos contratan, y confían en nuestra ayuda para orientar los procesos.

Entendemos también, que dentro de los ODS (Objetivos de Desarrollo Sustentable) indicados por las Naciones Unidas, se hace referencia directa a la “igualdad de género” en todos los ámbitos de la vida, para el progreso y desarrollo de las naciones, pero también por sobre todo, del bienestar de las personas que habitan los países del mundo. 

En otro punto, es relevante hacer referencia a algunos estudios que desenmarañan la problemática del ¿por qué las mujeres generalmente no estudian carreras STEM? y/o ¿por qué las empresas no logran reclutar la totalidad de mujeres necesarias de éstas áreas a sus faenas laborales?

Una investigación de campo realizada por la Psicóloga Jane Gage Stout, de la Universidad de Massachusetts en el 2009 nos entrega algunas luces al respecto, en su abstracto bajo este nombre: “When He Doesn’t Mean You: Gender-Exclusive Language as a Form of Subtle Ostracism” (2)

En la actualidad, en nuestra lengua, las ofertas laborales están dirigidas principalmente a hombres y eso desincentiva la postulación de mujeres, dados los sesgos históricos y los problemas “habituales” que se encuentran en los espacios laborales masculinizados. Este estudio hace referencia directa a los cambios de vocabulario y redacción que favorecen la inclusión y la visión, psicológicamente activa de mujeres para postular a una oferta laboral en cualquier espacio, especialmente en los comúnmente ocupados por hombres.

Podemos dar referencia también, a las investigaciones de las Psicólogas Pauline Clance y Suzanne Imes, que en 1978 acuñaron el término “Síndrome de la Impostora”, que identifica el fenómeno psicológico que afecta principalmente a mujeres, en donde “ellas” no confían en sus habilidades y conocimientos. Una referencia directa a este “síndrome”, es el estudio realizado por BBVA España en el que se identificó que las mujeres postulan a los cargos en finanzas sólo cuando cumplen el 90% o más de los requisitos, y los hombres desde un 60%, sólo confiando en su red de contactos. (3)

En TECFEM, hemos abordado esta problemática, que brevemente hemos relatado en estas palabras anteriores, con la intención de acercar de manera rápida esta realidad a las organizaciones y empresas que comienzan a publicar con nosotras. 

Para poder interiorizarse más sobre estas realidades, estamos disponibles para cursos, charlas y reuniones que puedes solicitar en contacto@tecfem.cl 

En esta primera instancia, les solicitamos puedas generar ofertas laborales, utilizando los siguientes lineamientos. 

Utilizar sólo lenguaje indicativo del sexo femenino: “Ingeniera”, “Trabajadora”, “Empleada”, “la profesional”, etc.
La redacción debe sostener la inclusividad, dando a entender las tareas sin sesgos, pero sí flexibilizando las habilidades técnicas en favor de habilidades cualitativas. 

Las habilidades cualitativas son intrínsecas, no se aprenden como las técnicas; una buena capacitación da solución a esta carencia. Una mujer que, a pesar de las dificultades directas que ha enfrentado para lograr su objetivo de titularse en una carrera STEM, demuestra ser una profesional apasionada por su carrera y capaz de sortear todo tipo de obstáculos. Así mismo, las estadísticas indican que las mujeres en carreras masculinizadas suelen tener hasta un punto más, promedio de notas que sus compañeros.

Es preciso incluir en detalle las características de la oferta laboral: Beneficios, horarios, sueldos, tipo de contrato, etc.
Al indicar los requisitos, es menester mencionar que son la máxima expectativa, ésto incentivará a las mujeres a postular, con la misma visión que generalmente ocupan los hombres, cumpliendo desde el 60% de los requisitos y no desde el 90%.

(1) Bacchi, C.(2004). «Policy and discourse: challenging the construction of affirmative action as preferential treatment». Journal of European Public Policy. 11(1), 128-146

(2)https://www.researchgate.net/publication/51113650_When_He_Doesn’t_Mean_You_Gender-Exclusive_Language_as_Ostracism 

(3) https://elpais.com/economia/2019/06/19/actualidad/1560942028_469767.html